EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Bürokratie abbauen, statt neue Lasten schaffen

Stellungnahme und Anregungen Taxpayers Association of Europe (TAE)  

Hintergrund

So wichtig und richtig es ist, Lohndiskriminierung zu bekämpfen, schießt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in ihren konkreten Auswirkungen weit über das Tragbare hinaus. Auf Unternehmen in Deutschland und Europa rollt eine massive neue Bürokratiewelle aus Brüssel heran. Denn mit dem Ziel, Lohngerechtigkeit zu fördern, werden neue Auskunfts-, Dokumentations- und Berichtspflichten zwingend erforderlich, die tief in betriebliche Abläufe, Vergütungsstrukturen und die unternehmerische Freiheit eingreifen. Statt gezielt gegen echte Diskriminierungsfälle vorzugehen, belastet die Richtlinie vor allem rechtstreue Arbeitgeber mit zusätzlichem Aufwand, neuen Haftungsrisiken und erheblichen Kosten.

Die Zeit drängt, denn die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Angesichts der derzeitigen Wachstumsschwäche ist jede weitere Belastung von Unternehmen mehr als schädlich.

Warum EU-Entgelttransparenzrichtlinie ordnungspolitisch verfehlt ist und weshalb sich die Nationalstaaten wie Deutschland für eine Aussetzung, Überarbeitung und deutliche Abschwächung der Richtlinie einsetzen sollten, zeigt die nachfolgende Ausarbeitung.

Zusammenfassung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verfolgt das Ziel, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit“ stärker durchzusetzen. Sie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Kern der Richtlinie sind neue Transparenz- und Berichtspflichten für Arbeitgeber, erweiterte Auskunftsansprüche für Beschäftigte, Vorgaben für Stellenausschreibungen, ein Verbot der Abfrage früherer Gehälter sowie eine Beweislastumkehr in Entgeltstreitigkeiten. Unternehmen ab 100 Beschäftigten werden zu regelmäßigen Berichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede verpflichtet; bei einem nicht sachlich gerechtfertigten Lohngefälle von mindestens 5 Prozent kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden.

Konkret bedeutet dies: Arbeitgeber sollen künftig das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits im Bewerbungsverfahren offenlegen. Beschäftigte erhalten einen Anspruch auf Informationen über ihr eigenes Entgelt und das durchschnittliche Entgeltniveau vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Zugleich wächst für Unternehmen der Dokumentations- und Rechtfertigungsdruck erheblich.

Aus Sicht des europäischen Steuerzahlerbundes (TAE) ist das Ziel, echte Lohndiskriminierung zu verhindern, grundsätzlich legitim. Die EU-Richtlinie geht jedoch weit über dieses Ziel hinaus. Sie schafft neue Berichtspflichten, erhöht die Rechtsunsicherheit und greift tief in gewachsene betriebliche Vergütungsstrukturen ein.

Für viele Unternehmen drohen zusätzliche Personal-, IT-, Beratungs- und Rechtskosten, ohne dass damit automatisch ein spürbarer zusätzlicher Nutzen für die Lohngerechtigkeit verbunden wäre. Die Bundesregierung hat den Bürokratieaspekt selbst anerkannt und eine Kommission zur möglichst bürokratiearmen Umsetzung eingesetzt. Zudem drohen betroffenen Unternehmen drakonische Strafen. Denn die Richtlinie betrifft alle Arbeitsverhältnisse und gilt rückwirkend.

Überblick über Strafen und Kosten bei Verstößen

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verstößen vorzusehen. Dazu gehören insbesondere Bußgelder und weitere Maßnahmen, wenn Arbeitgeber Transparenz-, Auskunfts- oder Berichtspflichten nicht erfüllen.

Zusätzlich sieht die Richtlinie vor, dass Betroffene bei Entgeltdiskriminierung Anspruch auf vollständigen Schadensersatz haben. Dieser umfasst nicht nur Entgeltnachzahlungen, sondern auch variable Vergütungsbestandteile, Sachleistungen und entgangene Chancen.

Besonders schwer wiegt die Beweislastumkehr: Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts vorliegt. Diese Umkehr verändert die Rechtslage zulasten der Unternehmen deutlich. Wo Vergütungsstrukturen komplex, leistungsbezogen oder marktabhängig sind, steigt damit das Risiko langwieriger und teurer Auseinandersetzungen erheblich.

Hinzu kommen die praktischen Umsetzungskosten. Unternehmen müssen Vergütungssysteme überprüfen, Tätigkeiten systematisch bewerten, Vergleichsgruppen bilden, Auskunftsprozesse einrichten, HR-Systeme anpassen und Berichte erstellen. Gerade für mittelständische Unternehmen bedeuten diese Anforderungen zusätzliche Fixkosten, laufenden Verwaltungsaufwand und höheren Beratungsbedarf. Die Richtlinie trifft damit nicht nur große Konzerne, sondern mittelbar weite Teile der Wirtschaft.

Auch rechtlich entsteht erheblicher Druck auf die nationalen Gesetzgeber: Wird die Richtlinie nicht fristgerecht umgesetzt, drohen unionsrechtliche Schritte gegen den Mitgliedstaat. Das erklärt den politischen Zeitdruck, rechtfertigt aber keine überhastete oder überzogene nationale Umsetzung.

Dr. Franz Schellhorn, Direktor der Denkfabrik Agenda Austria, bezeichnete in seinem Namensartikel in „Die Presse“ die Richtlinie wegen ihrer drohenden Auswirkungen zugespitzt als neue „Bürokratiebombe“. Er warnt insbesondere davor, dass österreichische Unternehmen aus Angst vor Klagen und Sanktionen Gehaltsstrukturen vereinheitlichen, Jobprofile glätten und individuelle Leistungsanreize zurückfahren könnten. Der österreichische Gesetzesentwurf sehe Mindeststrafen bis zu 50.000 Euro pro Fall vor; zudem solle das beklagte Unternehmen die Verfahrenskosten tragen, unabhängig vom Ausgang.

Wenn Kosten von Verfahren nicht vom Schuldigen zu tragen sind, sondern immer vom Unternehmen (Beklagtem), dann würde dadurch ein erheblicher Anreiz für massenhafte risikolose Klagen durch Arbeitnehmer geschaffen. Das Beispiel zeigt, wie aus einer bereits problematischen Richtlinie durch nationale Verschärfung ein besonders belastendes Haftungs- und Bürokratieregime werden kann.

Kritik des Bundes der Steuerzahler

Der Bund der Steuerzahler kritisiert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus ordnungs-, wirtschafts- und bürokratiepolitischen Gründen:

Erstens: Die Richtlinie setzt auf Misstrauen und Generalverdacht statt auf zielgenaue Missbrauchsbekämpfung. Unternehmen werden nicht nur bei konkreten Diskriminierungsverdachtsfällen in die Pflicht genommen, sondern flächendeckend mit neuen Auskunfts-, Dokumentations- und Berichtspflichten belastet.

Zweitens: Die Vorgaben greifen tief in die Vertragsfreiheit und unternehmerische Personalpolitik ein. In der Praxis entstehen Anreize, individuelle Gehaltsunterschiede zu nivellieren, auch wenn diese sachlich begründet sind, etwa durch Leistung, Verhandlungserfolg, Knappheit von Fachkräften, Berufserfahrung oder besondere Verantwortung.

Drittens: Die Richtlinie bedroht leistungsorientierte Vergütungssysteme. Wo jeder Unterschied rechtfertigungs- und prozessanfällig wird, wächst die Versuchung, Vergütungsmodelle zu standardisieren, statt Leistung und besondere Qualifikation angemessen zu honorieren.

Viertens: Die Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten sowie die Schwelle von 5 Prozent für weitere Prüfungen sind zu starr. Sie erfassen auch Konstellationen, in denen statistische Unterschiede sachlich erklärbar sind und keine diskriminierende Praxis vorliegt.

Fünftens: Die Beweislastumkehr verschiebt das Haftungsrisiko einseitig zulasten der Arbeitgeber. Dies fördert Rechtsunsicherheit, Verteidigungskosten und Konflikte, statt praxistaugliche Lösungen zu ermöglichen.

Sechstens: Die Richtlinie ist ein weiteres Beispiel für europäische Überregulierung. Denn in vielen Ländern - wie beispielsweise in Deutschland - existieren bereits gesetzliche Regelungen zum Entgelttransparenzrecht sowie eine hohe Tarifbindung. Zusätzliche EU-Vorgaben schaffen daher häufig Doppelregulierung statt Mehrwert.

Siebtens: Das österreichische Beispiel zeigt, wohin nationale Übererfüllung führen kann: hohe Mindeststrafen, asymmetrische Verfahrenskosten und weitreichende Klagemöglichkeiten zulasten der Unternehmen. Ein solches Modell darf kein Vorbild sein.

 

Reformvorschläge

Der Bund der Steuerzahler fordert eine grundsätzliche Korrektur des eingeschlagenen Kurses:

  1. Umsetzung aussetzen.

Die nationale Umsetzung der Richtlinie sollte nicht unter politischem oder zeitlichem Druck verschärft werden. Vor einer Umsetzung braucht es eine kritische Neubewertung von Nutzen, Kosten und Verhältnismäßigkeit.

  1. Richtlinie auf EU-Ebene überarbeiten.

Die Vorgaben müssen auf den Kern des Diskriminierungsschutzes zurückgeführt werden. Erforderlich ist ein zielgenauer Ansatz gegen echte, nachweisbare Lohndiskriminierung statt eines flächendeckenden europäischen Kontroll- und Bürokratiesystems.

  1. Nationale Übererfüllung ausschließen.

Keine zusätzlichen Pflichten, keine verschärften Haftungsregeln und keine einseitigen Verfahrensnachteile für Unternehmen schaffen. Es muss der Grundsatz gelten: keine nationale Verschärfung über das unionsrechtlich zwingende Maß hinaus. 

  1. Tarifbindung und bestehende Regelungen berücksichtigen.

Dort, wo Tarifverträge, betriebliche Mitbestimmung und bestehende gesetzliche Instrumente bereits wirksam Schutz bieten, müssen Erleichterungen, Ausnahmen oder Safe-Harbour-Regelungen geschaffen werden.

  1. Leistungsbezogene Vergütung ausdrücklich schützen.

Leistung, Erfahrung, Knappheit von Qualifikationen, Marktbedingungen und individuelle Verantwortung müssen weiterhin rechtssicher als zulässige Differenzierungskriterien anerkannt bleiben.

  1. Schwellenwerte und Berichtspflichten anheben.

Die Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten sind zu weitgehend. Gerade für mittelständische Betriebe müssen Bagatellgrenzen, Vereinfachungen und praxisgerechte Ausnahmen vorgesehen werden.

  1. Beweislast und Verfahrensrecht ausgewogen gestalten.

Es darf keine faktische Vorverurteilung von Unternehmen geben. Rechtsdurchsetzung muss fair, verhältnismäßig und missbrauchsresistent ausgestaltet sein.

  1. Langfristig: Richtlinie abschaffen.

Aus Sicht des Bundes der Steuerzahler ist die beste Lösung, diese Richtlinie insgesamt aufzuheben. Der Schutz vor Lohndiskriminierung lässt sich auch ohne ein neues europäisches Bürokratieregime gewährleisten.

 

Fazit

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie steht exemplarisch für einen politischen Ansatz, der ein legitimes Ziel mit unverhältnismäßigen Mitteln verfolgt. Statt sich auf die Bekämpfung konkreter Diskriminierungsfälle zu konzentrieren, schafft sie neue Bürokratie, zusätzliche Haftungsrisiken und tiefgreifende Eingriffe in betriebliche Vergütungsstrukturen. Sie belastet Unternehmen, schwächt leistungsbezogene Entgeltmodelle und droht gerade im Mittelstand erhebliche Folgekosten auszulösen.

Der Bund der Steuerzahler fordert deshalb: Die Richtlinie muss ausgesetzt, überarbeitet und deutlich abgeschwächt werden – am besten abgeschafft. Keinesfalls aber darf es zum so genannten „Gold-Plating“ durch zusätzliche nationale Verschärfungen kommen.

Es liegt nun an EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen, Ernst zu machen mit dem Bürokratieabbau und der proklamierten Stärkung der Wirtschaft Europas und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie politisch neu aufzusetzen.

Europa braucht weniger dirigistische Detailsteuerung und mehr Vertrauen in tarifliche, betriebliche und marktwirtschaftliche Lösungen.

Wer Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit und Leistungsgerechtigkeit sichern will, darf Unternehmen nicht mit immer neuen Dokumentations-, Bericht- und Haftungspflichten überziehen.

 

Weiterführende Quellen  

Brüssel/München, 12. Apruil 2026

 

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